O Acto de Selecção

Quando as empresas têm um novo processo de recrutamento, as técnicas de selecção a escolher devem garantir que estaremos perante o candidato certo, para aquela função. Habitualmente são seleccionadas várias técnicas, sendo que cada uma acaba por complementar as restantes, obtendo-se assim uma informação mais completa sobre o candidato.

As técnicas de selecção utilizadas são: Análise Curricular, Testes Psicológicos, Testes de Personalidade, Testes de Aptidão Física, Testes de Competências Específicas, Testes de Simulação e Entrevistas.

A Análise Curricular é um método que não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso pessoal, profissional e escolar do candidato. Pode ainda permitir ter uma ideia geral acerca das competências (pelo menos das enunciadas) e dos “feitos” conseguidos.

Nos Testes Psicológicos, estes referem-se a um conjunto de provas que se aplicam para apreciar o desempenho mental, as aptidões, as habilidades e os conhecimentos dos candidatos. As características relevantes neste tipo de testes são: a validade, a precisão, a aferição e a padronização.

Os Testes de Personalidade permitem analisar os diversos traços, os determinados pelo carácter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos).

Os Testes de Aptidão Física, são utilizados para funções que o exijam, estes testes permitem aferir a aptidão física para o bom desempenho da função. Por exemplo, aplica-se a funções como Polícia.

Os Testes de Competências Específicas são testes estruturados em torno de competências exigidas para o desempenho da função e que as organizações consideram necessário testar. Por exemplo testes ao nível de línguas ou de informática.

Os Testes de Simulação são construídos ou adoptados a exercícios de simulação de acordo com as situações críticas, exigências e competências associadas à função. Os exercícios baseiam-se em problemas reais de desempenho e visam proporcionar a expressão de comportamentos pertinentes para o bom desempenho da função.
Por último a Entrevista, cujo método permite avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais), testar o raciocínio que os candidatos empregam na resolução de problemas; fazer alguns esclarecimentos acerca do Currículo; iniciar algum ajustamento de expectativas, como a avaliação das posições do candidato face a questões criticas do negócio e da função; informar o candidato sobre a função, a organização, as perspectivas de carreira e as possibilidades de desenvolvimento, e preservar a imagem organizacional da empresa.

As entrevistas podem ser de 4 tipos: a inicial, a tradicional, a situacional, e a comportamental.
A entrevista de selecção apresenta como vantagens obter informações adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados.

Na prática pode-se escolher mais do que uma técnica de selecção, quando falamos em cargos simples, como p. e. cargos operacionais, aplicam-se geralmente as entrevistas tradicionais e os testes de simulação. Para cargos complexos (funções de topo e/ou coordenação, p. e. Director Geral, Responsáveis de Departamento), aplicam-se os testes psicológicos, os de personalidade, e os de simulação.

Catarina Henriques
HR Consultant
catarinahenriques@humangext.com

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