COACHING: da génese à prática

História e Significado

Atualmente reconhecida como uma prática essencial à boa gestão de recursos humanos – e com um Retorno Sobre o Investimento que ultrapassa o valor investido no próprio serviço – o coaching deve o seu nome à cidade Húngara de Kócs, lugar onde foi criado no séc. XV o (hoje) conhecido coche – e que pode ser definido como meio de transporte de quatro rodas (na altura uma criação inovadora) que servia para transportar pessoas e/ou objetos de um ponto A para um ponto B.

Esta ideia, de ajudar e facilitar ao cumprimento de determinados objetivos, foi transportada para o ambiente organizacional já na década de 30 do século passado, para designar práticas focadas na gestão eficaz do mundo interno e psicológico das pessoas e organizações com vista à sua produtividade, sucesso e superação. No fundo, é disso que o coaching trata: ajudar pessoas a definirem resultados impactantes na sua vida (e na das suas organizações) e a desenvolverem ações que, partindo do seu auto-conhecimento e da consciência da realidade, lhes oferecem melhor garantia de sucesso.

Há já mais de duas décadas que as empresas questionaram o real impacto das ações de formação tradicionais: uma agenda de trabalho muitas vezes excessivamente teórica ou pouco aplicável, com foco em conteúdos previamente formatados.

O que levou as empresas a questionarem a eficácia da formação tradicional foi sobretudo o seu “fraco” poder na concretização de resultados úteis e viáveis no dia-a-dia e no contexto imediato de trabalho. Por este motivo, foram sendo privilegiadas outras formas de formação e de desenvolvimento (pessoal e profissional) que garantissem, por exemplo, um apoio individualizado e adequado às necessidades de cada pessoa – ao seu contexto real. O exercício de cargos de liderança é um dos principais exemplos onde estas práticas personalizadas têm vindo a ser disseminadas, destacando-se, entre elas, o coaching.

O coaching é, portanto, um processo individualizado, que 1) identifica motivadores determinantes do sucesso individual e organizacional, 2) envolve o auto-conhecimento resultante do questionamento que o coach faz, e que 3) implica gerar e implementar novas perspetivas e, consequentemente, ações.

Aplicação e Metodologia

O investimento de milhares de milhões de Euros anuais em serviços de coaching por parte das empresas em todo o mundo visa cobrir as seguintes áreas:

  • Facilitar transições na empresa e/ou preparar executivos para cargos de liderança;
  • Desenvolver talentos na organização;
  • Atuar como facilitador da reflexão sobre a dinâmica organizacional e sobre questões estratégicas;
  • Melhorar as relações e a comunicação das equipas;
  • Recuperar e melhorar o desempenho individual (ex: gestão do tempo, outros);
  • Gerir o tempo/ prioridades/conciliação trabalho-família;
  • Desenvolver competências de comunicação e de relacionamento interpessoal (ex: escuta, assertividade, feedback);
  • Gerir conflitos;
  • Tomadas de decisão;
  • Delegação.

Como funciona?

Sendo um serviço profissional, formalizado e confidencial, a sua duração é variável, ocorrendo em média entre 4 a 12 meses, num total por processo que poderá ir até 10-12 sessões (duração de hora a hora e meia cada). Ao longo das sessões, que desejavelmente ocorrem fora do local de trabalho do coachee (cliente), o coach usa como principais ferramentas de trabalho a escuta ativa e empática, e técnicas de questionamento específicas com vista à projeção do futuro e à perspetivação do presente (a formação técnica do coach envolve conhecimentos de três grandes áreas: psicologia, desporto e gestão/negócios). Como mote para a identificação de temas e áreas de desenvolvimento a trabalhar, são também frequentemente utilizados instrumentos de gestão do desempenho, como o Feedback 360º, no início e final de cada processo.

Condições favoráveis ao sucesso dos processos de Coaching

É importante que o coachee compreenda a metodologia e os princípios da prática de coaching; isso permitir-lhe-á sentir-se mais confiante e comprometido para com o seu processo;

Para que um processo de coaching seja bem-sucedido, é essencial que os coachees estejam disponíveis e que haja um comprometimento efetivo da sua parte para com a sua melhoria individual.

De modo a promover a mudança sustentável, é absolutamente decisivo que haja uma relação de confiança entre o coachee e o seu coach. Assim, a confidencialidade precisa estar assegurada, de acordo com o código deontológico da International Coach Federation.

TESTEMUNHOS
Ajudou-me muito a organizar e arrumar as minhas ideias de forma a rentabilizar o trabalho que faço diariamente e os ganhos que tive, quer na vida profissional quer na vida privada, foram muitos, como por exemplo, o tempo que tenho para descansar ao final do dia começou a ser verdadeiramente aproveitado, porque comecei a ver resultados e um caminho estruturado para os objectivos que tracei, só por isto, o que é muito, agradeço por este trabalho que fizemos. Sandra Pombo (Departamento Financeiro – Agrovisul)

Eu gostei muito da experiência, porque quando o iniciei rapidamente percebi a sua utilidade e a mais-valia. Para mim significou uma abertura de horizontes a nível profissional, o aprender a pensar mais no “Para quê” do que no “Porquê” e de certa forma a ver com outro ponto de vista a minha e outras realidades profissionais. Era o motor que eu precisa para procurar e começar a encontrar as respostas para a minha insatisfação profissional e da mesma forma começar a perceber como descobrir aquilo que penso que será o meu caminho.
No coaching aprendi a escutar, aprendi ver e compreender outros pontos de vista, alarguei os meus horizontes. Percebi o que realmente é a liderança e o que pode fazer de nós um bom líder
.
Ruth Sardinha (Investigadora responsável de Laboratório em Centro Hospitalar)

A decisão de dar início a um processo de coaching partiu da reunião de uma série de condicionantes que estavam a esmagar a minha forma de ser e que me impediam de estabelecer novas metas profissionais e encontrar motivação para as atingir.
Apesar de ainda não ter terminado o processo considero que a minha principal aprendizagem, até ao momento, foi o ser capaz de tentar estabelecer um objetivo sem lhe estar associado o registo queixoso e o boicote a esse mesmo objetivo, da minha parte.
Penso que passou por um processo de aprender a retirar o que é acessório e só está a “puxar” para trás, no sentido contrário ao objetivo. É no movimento de questionamento e no redireccionamento para o tema quando eu começo a divergir que me leva a ir retirando isso a que chamei “acessório” e que é, no fundo, “contraproducente”.
Penso que é esse incidir constante e o confronto com as minhas maiores dificuldades que faz com que elas se tornem menos impeditivas do meu progresso. No fundo, penso que acabo por ser levada a um ponto em que há mais oportunidades do que impedimentos. E, embora estes existam e devam ser tidos em conta em qualquer tomada de decisão, eles não devem ser o motivo para deixar de o fazer.
Com apenas duas sessões penso que consegui transportar algumas coisas para o meu dia-a-dia que tem contribuído em muito para o meu bem-estar e procura de realização, sobretudo, profissional
.
Diana Varelas (Psicóloga – EMBRAER)

Autoria:
Mara Castro Correia – Psicóloga, Formadora e Coach

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