Começo por lhe colocar uma questão: É realista pensar que conheceremos aprofundadamente tudo o que motiva um colaborador numa organização, a todo o tempo? Na Humangext, temos consciência que não – até porque as próprias expectativas mudam de acordo com os contextos: individual, familiar, social, etc.. Por exemplo: quando alguém integra a organização num nível mais baixo da hierarquia, pode ter expectativas (legítimas ou não) de vir a subir na carreira. Se, numa fase inicial a expectativa da promoção, em si mesma, é um fator de motivação, e a promoção uma compensação, quando a pessoa ascender na hierarquia, serão considerados outros fatores compensatórios: compensação financeira, ou de formação, como reconhecimento do seu mérito.
Mas temos, ainda assim, de questionar: será possível “agradar a todos”? Especialmente quando temos simultaneamente nas nossas empresas tantas pessoas quantas as expectativas.
Então a solução será não compensar? Essa alternativa é sequer uma hipótese? Não nos parece. É impossível aumentar a produtividade (diferente de produção) dentro de uma organização sem contar com a prestação individual de cada trabalhador, ou, pelo menos, de pequenos grupos de trabalhadores. Será possível promover essa produtividade quando um trabalhador improdutivo tem o mesmo salário que um trabalhador produtivo? Qual será o estímulo para quem se dedica? Como pode limitar o seu orçamento de RH, investindo apenas naqueles que mais se empenham, se não o fizer em função da produtividade? Neste ponto, falamos de “produtividade” num sentido mais alargado: existem trabalhadores que não sendo, por exemplo, os mais “produtivos” em termos de quantidade de trabalho, são os mais criativos, ou os que estabelecem uma melhor ligação entre a equipa, a que muitas vezes designamos por “bom ambiente”. Esses são muitas vezes colaboradores-chave, de quem os outros dependem significativamente para atingir objetivos.
Como avançar com uma política de compensações? Comece por conhecer a sua organização, quem são as pessoas que a integram, e (para além do salário ao final do mês) o que é que as move a ir trabalhar todos os dias. Este é o nosso ponto recorrente: “conheça as suas pessoas”! Conheça-as para as motivar, para as formar, para as compensar, para antecipar e para gerir conflitos.
Depois perceba qual é o seu orçamento de RH e qual será a parte variável do mesmo, que poderá investir neste recurso tão importante. Compreenda que dentro da sua organização terá sempre as pessoas que vão trabalhar simplesmente porque estão satisfeitas por ter emprego, outras pelo prestígio da organização, outras pela posição que ocupam. Mas em momento algum pode ignorar que essas pessoas têm expectativas salariais, de formação, de acompanhamento e de reconhecimento. Proponha-lhes objetivos, comprometa-as com os mesmos, periodicamente dê-lhes conhecimento do quanto já atingiram e ajustem os mesmos em função do momento da empresa. Se tudo tiver sido devidamente estruturado, quando chegar a altura de compensar a sua equipa, já todos terão ganho esta aposta.