Contagem decrescente para a alteração ao Código do Trabalho

Desde meados de 2018 que ouvimos as notícias sobre a alteração ao Código do Trabalho. Na verdade um ano passou e apenas agora as mesmas foram aprovadas, aguardando publicação em Diário da República.
Apesar de não se tratar de uma alteração de fundo, na verdade vem levantar alguns problemas na gestão do dia-a-dia dos recursos humanos, senão vejamos:
1) Contratos a termo
Por um lado reduz-se o prazo máximo dos contratos a termo certo para 24 meses, ao invés dos 36 meses actualmente permitidos, e dos contratos a termo incerto para 4 anos, ao invés dos 6 anos actualmente previstos.
Contudo, acresce uma dificuldade, para além dos requisitos formais dos contratos se manterem – ou seja ter de existir um prazo, uma justificação válida e um nexo de causalidade entre ambos – passa a existir um novo limite relativamente à duração das renovações no contrato a termo certo. Ou seja, as três renovações somadas não podem exceder o seu período inicial, o que significa, salvo melhor opinião, que para se poder atingir de facto 24 meses de contrato, terá de se celebrar um contrato inicial de 12 meses, para permitir que as renovações somadas, atinjam outros 12 meses, perfazendo 24 meses. Caso contrário, ao reduzir o período de contratação inicial estar-se-á a condicionar necessariamente o cômputo das renovações e consequentemente a duração total do contrato.
Por outro lado, ao pretender usufruir dos ditos 24 meses, celebrando um contrato inicial de 12 meses, estaremos a inviabilizar a validade do mesmo, no caso do prazo aposto e a justificação subjacente não estarem relacionados. Vejamos:
Para fazer um reforço da equipa no Verão não vamos celebrar um contrato de 12 meses, não existe nexo. Contudo, se por hipótese celebrei o contrato por 6 meses, o total das 3 renovações seguintes – presumindo que existe um motivo para a sua celebração, será no máximo mais 6 meses, perfazendo 12 meses de contrato no total.
É uma especificidade para a qual teremos de estar especialmente despertos daqui para diante.
2) Período experimental
O período experimental nos contratos sem termo para jovem à procura do 1º emprego e/ou desempregados de longa duração vai aumentar para 180 dias, mantendo-se os restantes. Esta medida visa reduzir o recurso aos contratos a termo permitindo às organizações testarem determinados trabalhadores por um período superior ao actualmente permitido, evitando o recurso abusivo aos contratos a termo para esta necessidade.

O alerta neste caso vai para a preocupação em avaliar os trabalhadores inexperientes ou afastados há um tempo considerável do mercado de trabalho, de forma próxima com vista a permitir uma tomada de decisão consciente no decurso do período experimental, após o qual o trabalhador ficará efectivo.
3) Banco de Horas
Relativamente a este assunto cumpre referir que a maioria dos regimes de Banco de Horas em vigor nas organizações se tratam de Bancos de Horas individuais, negociados com os trabalhadores, caso a caso ou através de proposta feita pelo empregador à qual os mesmos não se opuseram no prazo para o efeito.
Contudo, no prazo de um ano a contar da publicação o regime individual será revogado, permitindo-se assim um prazo de transição entre regimes. Com a alteração referida, esta aprovação por parte dos trabalhadores tem de ser feita por referendo, tendo uma abrangência grupal cumprindo-se procedimentos específicos para a sua viabilização.
4) Contribuição adicional
Pois bem, também a partir de janeiro de 2020 entrará em vigor a contribuição adicional por “rotatividade excessiva”, cujo valor será progressivo e terá o máximo de 2% calculado sobre o valor total das remunerações dos contratos a termo. De facto, às pessoas coletivas e às pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor, é aplicada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva.
O indicador sectorial anual é publicado no 1º trimestre do ano a que diz respeito e as organizações que o excedam serão apuradas oficiosamente no 1º trimestre do ano seguinte, sendo o pagamento da referida contribuição adicional efectuado mediante notificação da Segurança Social para o efeito.

Esta abordagem não só não é exaustiva, como não pretende sintetizar as várias alterações ao Código mas antes alertar para a problemática inerente para permitir uma antecipação face à entrada em vigor das mesmas. Mais do que nunca será necessário para os gestores das organizações estarem atentos a estas movimentações e tomarem medidas preventivas para minimizar um impacto que inevitavelmente irá ocorrer.

Rita Baptista – Partner | HR Consultant

Deixe uma resposta

O seu endereço de Email não será publicado.

Podemos ajudar?

CONTACTE-NOS

Topo

Sempre a pensar em Si.

Criámos uma Mailing List exclusiva para que você receba em primeira mão as nossas notícias e publicações.

" >CONTACTE-NOS
close slider
  • Escreva aqui a sua Mensagem.
  • Este campo é para efeitos de validação e deve ser mantido inalterado.