Do custo ao benefício: o paradigma da Gestão de RH

Capa Magazine Julho 2016

A gestão de recursos humanos procura estabelecer o sistema de relações entre os vários funcionários, e a otimização dos mesmos ao nível da adequação de funções, bem como ao nível interpessoal, e ao nível da organização.
No fundo, a gestão de recursos humanos pretende criar condições que levem os trabalhadores, a realizarem-se ao nível profissional, e a atingir os objetivos da empresa. A definição de gestão de recursos humanos nem sempre foi entendida desta forma, esta assistiu no decorrer dos anos a inúmeras mudanças a vários níveis.

Ao cruzarmos a ideia de recursos humanos com o fator trabalhadores, devemos estar cientes de que todas as pessoas, independentemente das suas raízes, possuem necessidades cuja sua satisfação ou não, é determinante para a sua realização enquanto pessoa. Se inicialmente o objetivo dos indivíduos nas empresas, seria exclusivamente o de colmatar as necessidades básicas através da remuneração, com a evolução dos tempos, o desejo de realização, compreensão, entre outros, passaram a ser sentidos como necessidades. O mesmo acontece ao cruzarmos novamente a ideia de recursos humanos mas desta vez com o fator empresas, verificam-se aqui também mudanças na evolução da visão empresarial dos indivíduos, passando aqui os trabalhadores a serem vistos como um recurso a valorizar, e não apenas como um custo a minimizar sendo considerados como um dos fatores competitivos da organização.

Estas mudanças de que falamos foram ocorrendo de forma faseada, distinguindo-se três momentos. 1) Primeiramente assistimos à entrada de um novo paradigma sustentado numa lógica qualitativa da gestão de recursos humanos por oposição à lógica quantitativa que vinha prevalecendo, em que a função pessoal é dominada por preocupações humanistas, aposta-se aqui na motivação do trabalho (Serrano, 2010). Sob esta orientação a possibilidade de conciliação entre objetivos económicos e sociais, e a conceção do pessoal como um custo começa a ceder a favor da ideia de pessoal como recurso. 2) O segundo momento surge como uma resposta estrutural e de gestão às alterações produzidas no ambiente das empresas (Tavares e Caetano, 1999), e consequentemente responde às mudanças verificadas no mercado de trabalho, no mercado de produtos, nas expetativas das forças trabalhadoras, e na complexidade dos processos de gestão. Face ao acréscimo da competitividade nos negócios e das mudanças de natureza social, os recursos humanos passam a ser encarados como um fator estratégico, capaz de fazer a diferença em como vantagem competitiva (Neves, 2000). Surge aqui por parte de vários autores uma distinção clara entre a gestão de pessoal, e a gestão de recursos humanos, onde se passa a considerar a gestão de recursos humanos muito além do aspeto operacional, passando a integrar uma dimensão estratégica (Serrano, M., M., 2010). 3) No último momento, assiste-se a uma evolução de gestão de recursos humanos, para gestão estratégica de recursos humanos. Neste é proposta uma visão qualitativa e individual, em que a noção de competência torna-se fulcral, o planeamento e a implementação de ações coerentes entre si, e o controlo dos resultados tornam-se ideias centrais.

Quer ao nível dos indivíduos, quer ao nível das organizações verifica-se uma mudança de paradigma mudando o foco das necessidades básicas, para a valorização ao nível pessoal implementando a motivação, pensando nas pessoas como um fator estratégico, bem como centralizando a ideia de competência, alterações estas, que se repercutem quer do ponto de vista individual, quer do ponto de vista empresarial. Concluindo assim, que o momento-chave da transformação da gestão de recursos humanos tradicional para atual está na alteração da visão de centro de custos para centro de oportunidades e resultados (Mota, Cordeiro, 2015)

ANDREIA MENDES – HR CONSULTANT

Referências Bibliográficas
Boxall, P., Purcell, J., Wright, P., (2007) Human Resource Management Scope, Analysis, and significance, Oxford University Press, Oxford
Mota, M.,J., Cordeiro, J., P., (2015) Praticas de gestão de recursos Humanos: estudo de caso no sector segurador. In European Journal of Applied Business Management, 1 (1)
Neves, J., G., (2000). Gestão de Recursos Humanos: Evolução do problema em Termos dos Conceitos e das Praticas. In Gestão de Recursos Humanos. Contextos Processos e Tecnicas. Lisboa: RH Editores
Serrano, M., M., (2010) A Gestão de Recursos Humanos: Suporte Teórico, Evolução da Função e Modelos. Socius – Centro de Investigação em Sociologia Económica e das Organizações, ISEG
Tavares, S., Caetano A., (1999). A Emergência da Gestão de Recursos Humanos Estratégica. Mudança Organizacional e Gestão de Recursos Humanos., Lisboa: Observatório do Emprego e da formação Profissional.

Deixe uma resposta

O seu endereço de Email não será publicado.

Podemos ajudar?

CONTACTE-NOS

Topo

Sempre a pensar em Si.

Criámos uma Mailing List exclusiva para que você receba em primeira mão as nossas notícias e publicações.

" >CONTACTE-NOS
close slider
  • Escreva aqui a sua Mensagem.
  • Este campo é para efeitos de validação e deve ser mantido inalterado.