Entrevista Avaliação de Desempenho

Numa época em que as organizações pretendem otimizar os seus recursos humanos e fazer de determinados indivíduos os seus “jogadores-chave”, a gestão desses recursos cada vez mais se constrói numa política de objetivos, que tem inerente uma forte necessidade de melhoria contínua, e para tal, a avaliação continuada de cada colaborador, é fundamental para o sucesso individual mas sobretudo, da equipa.

Facilmente se percebe que não há acordos perfeitos entre empresa e colaborador sobre qualquer avaliação, e este é de facto, um bloqueio deste processo e, um eventual impedimento à construção de um plano de desenvolvimento com verdadeiro empenho de ambas as partes.

Contudo, a estratégia de desempenho que temos desenvolvido, nas empresas onde desenvolvemos este tipo de projetos, passa por afastar o Gestor desta atividade e sermos nós (parte externa) a conduzi-la: não se pretende convencer o colaborador da excelência e justiça da avaliação, não se quer que fique com medo de represálias, procuramos antes ouvi-lo, dando a importância e o valor que precisa para se sentir confortável em discordar e cooperar com o objetivo da entrevista.

A entrevista tem de ser assertiva, sucinta e clara – afinal de contas, é a chave para abrir esta porta, o ponto de encontro entre empresa e colaborador e que irá resultar no Plano de Desenvolvimento Pessoal. Isto implica que o avaliado se envolva genuinamente na construção do Plano e tire proveito disso, dado que é o momento no qual se definem desde logo critérios precisos, nomeadamente das necessidades táticas e estratégicas da gestão da organização, do departamento ou da equipa, de maneira a que a avaliação de potencial e dos perfis funcionais presentes e futuros da organização resultem na gestão eficaz de carreiras.

Na preparação e condução desta Entrevista o avaliador deve ter em conta que existem degraus, etapas que devem ser respeitadas para que a Avaliação de Desempenho seja bem estruturada, pois a mesma tem de ser antes de mais preventiva, ou seja, antes de se saber para onde queremos ir, é necessário saber onde estamos.

Portanto estes degraus iniciam-se desta forma:
A Preparação, onde se define, com clareza, quais são os seus objetivos da entrevista, facilmente desdobrados em metas, indicadores relevantes e localizados no tempo, analisando a informação e desenhando a sua estratégia de entrevista.
O Contato, que deve durar alguns minutos, momento em que devemos posicionar corretamente o avaliado na finalidade da entrevista, gerando um clima de abertura, rompendo barreiras psicológicas e ideológicas entre empresa e colaborador, despertando para o diálogo e captando o interesse participativo do avaliado, se possível apresentando brevemente o motivo e as fases da entrevista, até dando a conhecer a sua avaliação, sem julgamentos ou repreensões ou justificações, deixar que se auto avalie.
O Detetar fazendo aceitar os pontos a melhorar, conduzindo a entrevista prioritariamente para chegar aos pontos a melhorar, levando o avaliado a refletir sobre os factos que podem levar ao aperfeiçoamento, fundamentalmente fazer ver ao colaborador o porquê da chefia estar a dar-lhe a oportunidade de se alinhar com a missão da empresa, enaltecendo a razão que leva a empresa a apostar nele, não a persegui-lo, mas a puxar pelas suas qualidades que podem contribuir para o sucesso da equipa.
Finalmente se chegará ao Plano de Ação, depois de fechada a entrevista, onde se deve explanar no tempo, o Plano de Desenvolvimento Pessoal, sistematizando e implementando um conjunto de atividades que têm como fim, o cumprimentos dos objetivos ora acordados e das metas marcadas pelo desenvolvimento, competências e habilidade do avaliado.

A Gestão de Carreiras é cada vez mais necessária para que colaborador e empresa permaneçam alinhados na missão que deve ser comum – viajar juntos, garantindo a manutenção necessária para atingir uma meta. Significa que, cada um de nós deve ter a oportunidade de se aperfeiçoar e cada organização deve ter a capacidade de dar as ferramentas certas para construir ou reconstruir os seus “jogadores-chave”.

Tânia Rosa
HR Consultant
taniarosa@humangext.com

Um comentário

  • Prezados Senhores,

    sou o desenvolvedor de sistemas que criou o programa Codelines Evaluator para avaliação de desempenho e que pode ser configurado
    para vários outros tipos de avaliações uma vez que pode ter os fatores usados nas avaliações modificados para outros e pode gerar
    orientações para os gestores conforme fórmulas de análise das notas dadas em cada avaliado no processo de avaliação.

    Os fatores, as fórmulas e as orientações associadas a elas podem ser determinados por consultores da sua equipe e vendidos na forma
    de trabalho de transferência de know-how para as empresas clientes.

    O programa pode ser conhecido e baixado para testes em http://www.codelines.com.br/avaliacao_de_desempenho.shtml .

    Também posso fazer modificações no programa para criar uma versão do produto propriedade da sua empresa com outro nome mediante um
    contrato de prestação de serviço.

    Estou à disposição para esclarecer qualquer dúvida que tiverem.

    Obrigado.

    Danilo da Silva
    Fone (11) 3208-2892

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