Gestão da formação

O conceito de formação deriva da palavra latina formatĭo. Trata-se da ação e do efeito de formar ou de se formar. A formação profissional tem como objetivos: a melhoria da qualidade da execução da função, através da permanente atualização e aprofundamento de conhecimentos, nas vertentes teórica e prática; o aperfeiçoamento das competências profissionais dos colaboradores; e assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação; entre outros.
Se por vezes o conceito de formação foi tido como panaceia para a resolução de todos os problemas, hoje as organizações percebem que a formação, não sendo um fim em si, é um instrumento capaz de contribuir para a sustentabilidade dos processos de competitividade económica e social e para dotar os atores sociais de capacidades essenciais para a sua afirmação e participação nos processos de mudança socioeconómica.
Quando pensamos em gestão da formação nas empresas é importante termos em consideração vários momentos, que descreveremos seguidamente:
– Levantamento de necessidades;
– Elaboração do plano de formação;
– Formação; e
– Avaliação da formação.

No levantamento de necessidades devemos pensar em duas questões, são elas:
– Quais as necessidades dos colaboradores,
– Quais as necessidades sentidas pela organização?
Após vermos respondidas estas questões é altura de elaborar e afixar o Plano de Formação Profissional, esta programação e respetiva calendarização deve garantir o equilíbrio entre as necessidades transmitidas pelos trabalhadores e a disponibilidade das organizações, tendo como objetivo promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, de modo a melhorar a sua empregabilidade, aumentar a produtividade e a competitividade da empresa.
Após elaborado o plano de formação, devem ser colocadas “mãos à obra” e prosseguir com a formação, para que, passemos da utopia da formação ideal, a uma formação real que dá às empresas as ferramentas necessárias ao desenvolvimento dos seus recursos humanos e consequente sucesso organizacional.
Por último, e de modo a que a organização compreenda o impacto que a formação teve nos seus colaboradores deverá ser efetuada uma avaliação da formação. Para tal é importante que se identifiquem os principais elementos ou dimensões que estruturam o processo de formação, e só depois se poderão definir claramente os objetivos específicos da avaliação e conceber os instrumentos a utilizar. Com esta avaliação a entidade empregadora deverá ficar consciente do impacto que a formação teve no colaborador relativamente aos objetivos traçados.
Após esta avaliação a empresa deverá estar munida de estratégias que permitam um follow up da formação, e que o efeito da mesma se prolongue no tempo.
Em síntese, se, por um lado, a formação é percecionada como um investimento estratégico, por outro, os meios disponibilizados para a sustentação desse investimento parecem ser devedores das conjunturas e orientados para objetivos de curto prazo. Tal não significa, contudo, que algumas empresas não tenham vindo a apostar em novas formas de pensar e organizar os processos formativos de que são exemplos o planeamento plurianual da formação e a aposta no reconhecimento, validação e certificação de competências, e a formação interna, que pode ser uma aposta eficaz, motivante, e económica para a organização.

Andreia Mendes – HR Consultant
andreiamendes@humangext.com

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