Gestão por Objectivos

Numa altura em que o mundo dos negócios é cada vez mais competitivo e exigente, torna-se evidente a necessidade de encontrar um sistema organizacional que assegure à empresa não só o seu incremento mas principalmente a sua consolidação e posicionamento no mercado, ficando provado que a gestão dos seus Recursos Humanos é uma ferramenta crucial para o sucesso da mesma.

Nesse pressuposto, a Gestão por Objetivos é um mecanismo eficaz para melhorar continuamente esses Recursos Humanos, uma vez que irá permitir à empresa alinhar os objectivos dos colaboradores com os objectivos da empresa. Descobrir em conjunto qual a missão da empresa, participando nalgumas decisões, mas sobretudo, convidar os colaboradores a envolverem-se na estratégia e objectivos organizacionais.

Este mecanismo foi delineado por Peter Drucker nos anos 50, e vem sofrendo as actualizações necessárias para que, actualmente, seja praticável e adequado ao mercado de trabalho, não fosse este um estilo de gestão de cariz participativo e democrático, onde os objectivos não devem ser impostos aos trabalhadores mas antes delineados e decididos em conjunto com a gestão de topo. Onde todos remam para o mesmo lado, o destino será chegar a bom porto.

Numa fase inicial, a definição destes objetivos deve ser inequivocamente determinada pela empresa, construídos para cada colaborador e, numa fase posterior, avançar com a sua comparação e direccionamento face ao seu desempenho. Esta metodologia otimiza a própria gestão de tempo já que facilmente se conhece as tarefas que de facto devem ser realizadas e cumpridas.

Para que haja resultados positivos na implementação da Gestão por Objetivos, é fundamental não só que todos os gestores da empresa estejam envolvidos, como também se cumpram os princípios basilares deste tipo de Gestão:
• Hierarquização de objetivos e finalidades organizacionais;
• Objetivo específico para cada individuo;
• Tomada de decisões de forma participada;
• Determinação de um Período temporal para a realização de tarefas;
• Avaliação do desempenho;
• Feedback dessa avaliação.

Para que a verificação da validade destes objectivos seja acompanhada e claro, controlada, esta gestão tem inerente ao seu funcionamento o Método “SMART”, através do qual, previamente se classifica cada objectivo que a equipa deve cumprir. Essa classificação é feita do seguinte modo: Específicos; Mensuráveis; Atingíveis; Realísticos e Temporalmente definidos.

É por isso defensável que a harmonia entre os objectivos pessoais dos colaboradores e os objectivos organizacionais é vantajosa para o equilíbrio da empresa, já que proporciona o aumento da motivação, da dedicação e da própria lealdade dos colaboradores, que como já tem vindo a ser defendido por nós, gera naturalmente, uma Liderança Eficaz.

A união intrínseca que se estabelece entre, o desempenho e a avaliação permitem à empresa ter, quer um sistema forte que apoia e valoriza os colaboradores, quer o entendimento e a execução das metas anteriormente traçadas, resultado do seu excelente desempenho, individualmente trabalhado mas conjuntamente concretizado.
Contudo, embora todos os gestores entendam e conheçam o fim que se pretende com as medidas pensadas e traçadas, não conseguirão assegurar a todo o tempo, que os seus colaboradores mantenham a sua atitude alinhada com a da empresa, ou que as condições de trabalho permaneçam as mesmas com o passar dos anos. Para tal, esta gestão por objectivos deve ser construída à medida das suas necessidades e projectos bem como ter um especial enfoque na avaliação de desempenho, que permitirá à organização, um acompanhamento e a melhoria contínua de cada colaborador em prol da sua missão.

O próprio Drucker confessa não ser uma cura para a ineficácia da gestão… mas irá permitir à empresa, através desta ferramenta, conhecer os seus próprios objectivos.

Tânia Rosa
HR Consultant
taniarosa@humangext.com

Referências Bibliográficas:
Pedro da Câmara, Paulo Guerra e Joaquim Rodrigues, Humanator XXI
Kaplan & Norton, The Balanced Scorecard in Hoffmann

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