Mitos! (Parte 1)

Esta semana, alterando um pouco as temáticas que temos vindo a apresentar, decidimos abordar alguns dos mitos no âmbito do código do trabalho e das relações laborais. De facto, uma das áreas de atuação da Humangext é o apoio técnico às empresas e instituições nas matérias de recursos humanos. Este apoio, não sendo jurídico, tem necessariamente de estar suportado pelo Código do Trabalho! Assim, confrontamo-nos diariamente com vários “mitos” relacionados com o trabalho e as relações laborais.

A criação e veiculação destes mitos, gera, não raras vezes, conflitos entre o empregador e o funcionário ou mesmo entre funcionários, e podendo redundar em situações difíceis de resolver especialmente quando uma das partes está absolutamente convencida que o que defende é o correto e não na verdade um mito!

Começando com alguns exemplos:

Mito 1 – “Na marcação de férias, a empresa escolhe 15 dias e o trabalhador escolhe os outros 15.” Na realidade, esta frase esconde duas ideias incorretas:

– a primeira, é que as férias são contabilizadas em dias seguidos, quando na realidade as férias são contabilizadas em dias úteis (a menos que as folgas do trabalhador não coincidam com o sábado e o domingo). Ou seja, o trabalhador tem direito, regra geral, a 22 dias úteis de férias por ano;

– a segunda ideia incorreta, é que cada um dos intervenientes escolhe metade do período de férias que o trabalhador irá gozar no ano. Ora, esta ideia é falsa! Aquilo que está estipulado é que as férias devem ser marcadas por acordo entre o empregador e o trabalhador. Mais, na falta de acordo, a decisão final será do empregador (desde que marque os dias de férias entre Maio e Outubro). Ou seja, a regra não é cada um escolher metade dos dias, mas sim que combinem o período mais conveniente a ambos e cheguem a um consenso.

Mito 2 – “É preciso ter contrato escrito para ter um contrato de trabalho.” Não é verdade. Alguns tipos de contratos de trabalho têm de ser celebrados por escrito: como por exemplo, o contrato de trabalho a termo certo, a termo incerto, o part-time, teletrabalho, ou o contrato celebrado com um trabalhador estrangeiro (que não pertença à União Europeia nem ao Espaço Económico Europeu). Mas, para um cidadão português, que preste trabalho a tempo inteiro, não tem necessariamente de se passar o contrato a escrito! Caso o trabalhador inicie o trabalho numa determinada organização e não seja celebrado o contrato por escrito, isso quer apenas dizer que o trabalhador se encontra efetivo (ou seja, sob contrato de trabalho sem termo). Para se considerar que existe relação laboral só é preciso que a pessoa esteja a prestar uma atividade subordinada e retribuída. Muitas das vezes, os empregadores acabam por passar o contrato a escrito, mesmo que seja um contrato sem termo, para garantir que prestam informação obrigatória ao trabalhador, como seja, sua identificação, o local de trabalho, a categoria profissional atribuída ao funcionário, a data de início do contrato, a duração das férias, os prazos de aviso prévio a seguir em caso de rescisão, o salário, periodicidade do pagamento, período normal de trabalho, etc.

Marília Santo – Project Manager

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