Mitos! (Parte 4)

Retomamos o tema dos mitos em recursos humanos e relação laboral, já que o mesmo parece ter suscitado bastante interesse. Esperamos ter ajudado a esclarecer algumas das dúvidas que surgem frequentemente a empregadores e trabalhadores, já que se vão difundindo algumas ideias incorretas como se de verdades se tratassem.

A própria ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), também tem vindo a partilhar alguns “Mitos e Verdades” através da sua página no facebook (https://www.facebook.com/ACT.GOV.PT/). E já que estamos a falar desta página da ACT, fazemos um pequeno parêntesis: a página está interessante e até apelativa, mas é preciso ter alguma cautela na interpretação do que aí é divulgado porque muitas vezes os esclarecimentos encontram-se incompletos ou muito genéricos, e podem dar azo a erros de interpretação. Dando um exemplo: há algum tempo divulgaram que o regime de duodécimos está em vigor em 2017 e que portanto os subsídios de férias e natal seriam pagos aos trabalhadores através desse regime, o que dá a entender que todos os trabalhadores ficariam a receber os subsídios em duodécimos (só excecionaram os trabalhadores que se opuseram aos duodécimos até 6 de janeiro). Ora, esta informação está incompleta! O regime de duodécimos funciona de modo diferente para trabalhadores efetivos e trabalhadores a termo ou temporários: os efetivos de facto ficariam sujeitos ao regime de duodécimos, mas os contratados a termo e os temporários não. Só os efetivos é que tinham de se opor ao regime para que o mesmo não lhes fosse aplicável!

Feita esta clarificação, que não é de todo uma crítica à ACT, mas antes uma chamada de atenção para trabalhadores e empregadores, vamos então falar um pouco sobre mais um Mito que ainda persiste, é divulgado e aplicado em várias empresas:

Mito 5) “O contrato de trabalho só começa depois de algum tempo à experiência!” Infelizmente esta ideia continua a ser divulgada como verdadeira, e por isso, vários empregadores e trabalhadores incorrem no mesmo erro. Provavelmente alguns fazem-no de modo informado, e portanto de modo doloso, mas muitos acreditam veemente que é assim que funciona. Mas de facto não é! O Código do Trabalho pode ser omisso ou dúbio em vários assuntos, mas neste é claro! O período experimental existe para que, quer empregador, quer trabalhador decidirem se querem manter o contrato. Faz sentido! O trabalhador não conhece a organização nem o trabalho em concreto e o empregador também não sabe se o funcionário irá corresponder às suas expectativas e adaptar-se, por isso existe esse “tempo à experiência”. Contudo, isso não quer dizer que não exista um contrato de trabalho. A partir do momento que a pessoa está a desempenhar tarefas sob ordem de outro, em local por esse determinado, num dado horário e a receber um determinado salário, presume-se que há um contrato de trabalho, portanto quando começa a trabalhar à experiência, já está a iniciar o contrato de trabalho! (para não incorrermos também no erro de dar informação incorreta, a presunção de contrato de trabalho está prevista no art. 12º do Código e não obriga a ter todas estas condições em simultâneo).

Ainda assim, o Código do trabalho esclarece que o período experimental “corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho” e ainda que “a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental, portanto, não há dúvidas: o contrato de trabalho começa logo com o tempo à experiência!

Texto por: Marília Santo – Project Manager

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