O conhecimento nas empresas

A gestão do conhecimento (knowledge management) é cada vez mais o foco dos responsáveis das empresas, e consiste em gerir o conhecimento das pessoas dentro de uma organização, incluindo-se neste conceito as suas experiências, as informações relevantes adquiridas com o tempo, e, no fundo, tudo o que foi sendo adquirido pela equipa, facilitando o acesso e a utilização destas informações por qualquer pessoa interessada.
Já reconhecido como modelo de gestão, é uma mais-valia para qualquer organização porquanto pode ser implementado em diversos ramos de atividades e independentemente da dimensão da organização.
Este modelo tem o potencial para contribuir significativamente para a geração valor para as organizações. Contudo, não sendo algo tangível, dificulta a sua eficaz implementação, uma vez que se traduz num comportamento reiterado de toda a equipa. É por isso essencial que toda a equipa reconheça o modelo, o perceba e colabore na sua aquisição e implementação, se assim for, tornar-se-á numa forma de gestão do capital intelectual da empresa, que valoriza o conhecimento de toda a organização.
Numa perspetiva de competitividade empresarial, este modelo tem como pressuposto que as organizações possuem diferentes tipos de conhecimento, e que cada um pode proporcionar a base para uma vantagem competitiva. A ser assim, a criação do conhecimento deve ser construída na organização, dentro de uma atmosfera de renovação de ideias e partilha de informação, entre a equipa e a própria organização. Segundo Drucker (1993), um dos desafios mais importantes, impostos às organizações da sociedade do conhecimento, é desenvolver as práticas sistemáticas para administrar a autotransformação. Já para Porter (1998), o conhecimento é considerado por como a única vantagem a oferecer diferenciação para uma
competição sustentável.
Independentemente da perspetiva em que é visto concluir-se que é imprescindível conhecer e compreender, para conseguir responder às questões: O quê? Como? Porquê? Com quem? Ao fazer este exercício de forma continuada, garante que não existe estagnação no conhecimento e permite a verdadeira gestão do mesmo, num de três sentidos: transferência de conhecimento, retenção de conhecimento e criação de conhecimento.
De facto, implementado o modelo, o mesmo passa a ser um ativo da organização e não um fator diferenciador deste ou daquele colaborador, para tal é necessário garantir a transferência interna do conhecimento permitindo a disseminação sustentada do mesmo, identificando os detentores do mesmo e traduzindo em linguagem que permita a sua perceção pelos vários interlocutores na organização. Esta disseminação potencia a difusão para o exterior, possibilitando o seu acesso aos competidores no mercado, por assim ser, importa criar mecanismos que evitem a saída não controlada da informação da organização. Por fim, e para conseguir aproveitar este modelo como vantagem competitiva, há que estar à frente do mercado e tal só é possível se houver verdadeira criação de conhecimento. Consequentemente, é necessário questionar o que existe e permitir a toda a equipa que se envolva em novas soluções, novos produtos, novos serviços, formas diferentes de fazer o mesmo, ou outras situações, o importante é nunca dar como definitivo o que temos, ir gerindo o que corre bem e ir melhorando o que tem margem para tal, garantindo a evolução progressiva e diferenciadora ao longo da história de cada organização.


– Drucker, R. (1993) Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira.
– Porte, M. E. (1998) Vantagens Competitivas: criando e sustentando um desempenho superior. Rio de Janeiro: Campus.

Rita Baptista – Partner/HRConsultant
ritabaptista@humangext.com

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