Planos de desenvolvimento individual

Quando existem diferenças entre o perfil de competências ideal para uma função e as competências do colaborador, há necessidade de definir planos de acção.

Actualmente é consensual que os empresários e recrutadores dão muita importância às competências comportamentais em detrimento de competências técnicas – ou seja, a vertente técnica é importante, mas é vista como algo mais facilmente aprendido – já a vertente comportamental e de atitude é vista como algo que está na esfera individual, e portanto não tão facilmente desenvolvido.

Assim, quer esteja desempregado e queira preparar-se melhor para uma nova oportunidade de emprego, quer seja trabalhador, ou seja responsável de uma organização é importante perceber como pode desenvolver um plano de desenvolvimento individual que permita reduzir a distância entre o perfil de competências real/actual e o perfil de competências da função.

Não deixe de ler, no nosso blog (em www.humangext.com), o tema: Conseguir emprego: a balança de competências. É importante ter em mente um bom equilíbrio entre a vertente técnica e a vertente comportamental. Se do ponto de vista técnico se encontra num nível de excelência, provavelmente precisa de se desenvolver mais do ponto de vista comportamental para atingir um novo patamar de produtividade.

O plano de desenvolvimento individual pode resultar do sistema de avaliação de desempenho, mas deve ser claro para todos os envolvidos que tem de ser realista, ou seja, não pode incidir sobre todos os pontos fracos de uma só vez.
Inserido na organização, o plano tem de ser definido por ambas as partes.
Deve responder a 4 questões:
1) O quê? (qual a competência a desenvolver)
2) Como? (que meios são necessários)
3) Quem? (o responsável para que a actividade aconteça)
4) Quando? (calendarização clara de quando as acções vão ocorrer e quando os resultados vão ser medidos)

Atenção – plano de desenvolvimento individual não é igual a formação em sala! A formação pode ser um dos meios/instrumentos a utilizar, mas não é o único e, particularmente quando falamos em competências comportamentais, não é o mais eficaz. Consoante as competências a desenvolver, pode passar por networking, coaching, formação no posto de trabalho, estágios, entre outras ferramentas.

Marília Santo
Project Manager, HR Consultant
mariliasanto@humangext.com

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