Remunerações e Compensações

A compensação representa um custo elevado para as Organizações e um factor crucial para os trabalhadores, razão pela qual os gestores lhe atribuem uma atenção significativa.

A forma como as Organizações gerem os respectivos sistemas de recompensação influencia as atitudes e os comportamentos dos seus membros – sistemas salariais correctamente concebidos e implementados podem representar um importante contributo para a melhoria do desempenho e do empenhamento.

Não existe “uma fórmula”, “uma receita” universal, cada Organização deverá desenhar o seu esquema em função da sua própria estratégia e das suas condições.

Todos nós sabemos o quanto a compensação condiciona a qualidade de vida social e cultural das pessoas, seja para satisfazer necessidades básicas e de segurança, ou como como factor de prestígio, status e reconhecimento.

O trabalho ganha significado quando a compensação pelo esforço exercido pela pessoa, lhe permite, nos sues tempos livres, divertir-se, conviver, ir de férias, ter acesso a viagens, a bens de cultura e de educação, etc.

A compensação financeira e as condições de trabalho, por si só, não são fonte de motivação, não geram satisfação, evitam apenas insatisfação. Há que adoptar políticas de compensação mais flexíveis, ter em conta as várias componentes da compensação, designadamente a retribuição variável e os benefícios. São factores como a riqueza das responsabilidades inerentes à função que podem gerar motivação.

Para motivar as pessoas, há que saber conjugar estas duas situações, criar a possibilidade da pessoa realizar um trabalho desafiante, prestigiante e com significado para a vida. É de “pessoas” que estamos a falar e os seus perfis de necessidades e interesses divergem, pelo que é expectável que também reajam diferentemente aos estímulos compensatórios e de outra natureza.

O salário deverá ser reconhecido como um elemento importante na medida em que, permite cativar candidatos, motivar pessoas e mantê-las na organização e uma preocupação para quem tem a responsabilidade de gerir talentos.

De salientar que o Relatório Global sobre os salários 2014/2015, divulgado pela OIT, constata que o crescimento global dos salários estagnou em valores abaixo das taxas anteriores à crise económica e “nos países desenvolvidos a produtividade do trabalhador, ou seja, o valor de bens e serviços produzidos por cada trabalhador, continua, mesmo nos últimos anos, a ser superior ao crescimento dos salários.” Segundo o mesmo organismo, as medidas fiscais e de protecção social constituem parte da solução para esta disparidade, contudo por si só são insuficientes. Claro que, a curto prazo, uma Organização que remunere e compense os seus trabalhadores em valor significativamente inferior à sua contribuição para a Organização, estará a poupar dinheiro. Contudo, as consequências dessa poupança imediata, podem colocar em causa a viabilidade da Organização a longo termo, já que, assim, não existirão verdadeiras consequências de uma gestão de desempenho, irá baixar a motivação dos seus quadros, terá dificuldade em atrair e reter talentos e, por conseguinte, estará menos apta a competir com outras Organizações, já que será menos produtiva.

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