Trabalhador Estrangeiro e Contrato de Trabalho

Já tivemos oportunidade de discutir vários temas no âmbito da gestão de recursos humanos, de como construir e gerir equipas bem como identificar e diferenciar as gerações que incorporam as organizações, por forma a conhecer melhor cada individuo, detetar e corrigir não só as anomalias mas também realçar o seu potencial, alinhando agulhas para alcançar quer a missão da empresa quer a realização profissional do colaborador.

Julgamos agora, ser pertinente dar especial enfoque às condições laborais que selam e vinculam a relação laboral entre organização e trabalhador, assunto este, que muito preocupa e que mais relevância tem quando chega a altura de assumir um compromisso.

Alguns dos “Mitos” nos recursos humanos já foram abordados e “desmontados”, onde ficou claro quando um contrato de trabalho tem de ser reduzido a escrito e quais os principais elementos que deve conter para se cumprir o dever de informação. Percebeu-se ainda que para trabalhadores nacionais (ou trabalhadores cuja nacionalidade pertence à União Europeia) o contrato sem termo (efetivo) desde que não tenha nenhuma especificidade, não tem de ser por escrito… Mas existem exceções.

Face à atualidade política que temos presenciado, cujo flagelo tem sido a Imigração Ilegal, a nível internacional, importa realçar os problemas atuais sentidos pelas empresas aquando da contratação de trabalhadores estrangeiros.

Poderá a empresa contratar cidadãos que não façam parte da União Europeia? Que principais preocupações a empresa tem de ter nestas contratações? Que tipo de vínculo pode a empresa firmar com eles? Existem regras a cumprir nos contratos? E as comunicações obrigatórias, são as mesmas para os cidadãos nacionais?

Existindo uma ténue liberdade contratual entre as partes, sabe-se que a empresa pode contratar este tipo de trabalhador no mesmo pressuposto que contrata um cidadão português, conforme a necessidade da atividade que desenvolve. Pela experiência que temos tido, as empresas que mais recorrem a estas admissões centram-se na atividade de agricultura e restauração, áreas estas, amplamente fustigadas por constantes visitas da entidade reguladora, e que por isso, numa atitude regra geral, preventiva, mas nem sempre, têm levantado muitas dúvidas e receios… mas também multas.

Vou começar por esclarecer que, estes cidadãos estrangeiros cujos contratos têm regras específicas, são provenientes de países que não façam parte da União Europeia (UE) ou que não tenham acordos de igualdade com Portugal.

Neste tipo de admissão, o nosso Código de Trabalho prevê a obrigatoriedade de contrato escrito, seja a termo ou sem termo, mas com a inclusão de alguns dados específicos que são:

  1. a) Horário de Trabalho explícito (p.e. 40h semanais);
  2. b) Nacionalidade;
  3. c) Título de Residência e data de validade;
  4. d) Modo de Pagamento do vencimento;
  5. e) Uma cláusula específica para estrangeiros onde está estipulado que o trabalhador tem que assegurar a validade do Título de Residência ao longo da contratação, avisando a entidade empregadora das suas datas de validação, sob pena de o contrato ficar automaticamente caducado;
  6. f) Data de nascimento;
  7. g) Declaração de Beneficiário que fica anexa ao contrato de trabalho (indicando os dados de alguém à escolha do trabalhador, que seja beneficiário, em caso de acidente ou morte).

À semelhança do que se passa com os trabalhadores nacionais (ou estrangeiros da UE), também são feitas as comunicações obrigatórias, não só à segurança social e fundo de compensação, mas também à ACT através da inscrição no site oficial, tanto na admissão (antes do início do contrato de trabalho) como na cessação (até 15 dias após a saída da empresa).

Até aqui, julgo estarmos confiantes que esta contratação do trabalhador estrangeiro só pode correr bem.

O principal obstáculo é perceber, desde o início da reunião de apresentação entre as partes, desde o início da definição de condições laborais, se este trabalhador está verdadeiramente apto a laborar em Portugal. É fundamental saber se este cidadão tem em seu poder o documento que comprova não só que entrou legalmente em Portugal como se está devidamente autorizado a exercer atividade em Portugal… Este é o primeiro factor que faz travar a permissão para a celebração do contrato de trabalho nos termos legais: Inexistência de Visto de Residência e/ou Título de Residência.

O desespero da empresa contratar um trabalhador que aceite as suas funções e condições aliado à vontade de um cidadão, que por acaso é estrangeiro, trabalhar para se sustentar a si e à sua família fazem parte de um ciclo vicioso, onde a inércia e complexidade burocrática se expressa numa questão tão prática como esta: Somente haverá contrato de trabalho se houver Título de Residência e somente haverá Título de Residência se houver contrato de trabalho.

Confusos?! Não percam a próxima edição onde passarei a explicar quer os pressupostos, condições e limitações, quer as eventuais soluções para este controverso paradigma laboral.

Tânia Rosa – HR Consultant 

taniarosa@humangext.pt

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