Edição nº 15 da Humangext Magazine

Neste Observatório, decidimos abordar a forma como a evolução demográfica e geracional pode influenciar os sistemas de remunerações e compensações em vigor nas organizações.

Provavelmente já ouviu ou viu a expressão “geração Y” ou “millennials”, que visa caracterizar o grupo de jovens nascidos entre 1980 e 2000. Estes são os jovens que ingressaram há pouco na sua organização ou que irão agora ingressar, e que irão, gradualmente, começar a substituir a atual força de trabalho (a “geração X” e a geração “baby boomers”).  Segundo Inês Freitas, autora do estudo os “Millennials em Portugal”, estes jovens adtaptam-se muito rapidamente e integram o mundo digital facilmente no seu dia-a-dia. São “mais focados na experiência e menos no lado material”. Além disso, demonstram normalmente grande capacidade multitarefa, são imediatistas, e questionadores. A sua média de permanência na organização é de 8 anos.

Esta informação é relevante para as organizações aquando da definição dos sistemas salariais e de recompensas, já que, mais que uma obrigação legal, a definição da estrutura salarial, é uma oportunidade de incentivar os seus colaboradores. Contudo, pensar a evolução da política salarial e de incentivos, apenas sob a ótica dos Millennials, é muito redutor. O forte envelhecimento da população,  constitui um dos aspetos mais marcantes da evolução demográfica atual, situação que, consequentemente, afeta o trabalho e as organizações. Além disso, a maioria da população ativa é ainda constituida pela “geração X”  e pelos “baby boomers”.

A “geração X”, corresponde aos funcionários entre os 37 e os 56 anos. São pessoas práticas, empreendedoras e independentes, e simultaneamente, respeitam autoridades e hierarquias. O tempo médio de permanência no mesmo emprego varia entre 10 a 15 anos.

A geração “baby boomers”, correponde aos funcionários a partir dos 56 anos e até à idade da reforma. É a geração do pós-guerra, pelo que, os seus principais valores são a estabilidade, e normalmente preferem ser reconhecidas pela sua experiência, em detrimento da criatividade.

Do ponto de vista da estrutura salarial, a mesma foi evoluindo nas organizações de acordo com 3 grandes fases: 1) tradicional; 2) baseado em competências; e 3) modernização do sistema tradicional:

Começou a ser utilizado nos anos 80 – ou seja, antes da entrada da “geração Y” no mercado de trabalho. Valoriza mais o indivíduo e as suas características, do que a função desempenhada. A remuneração relaciona-se com o uso e desenvolvimento das competências. Defende que o desenvolvimento proporciona o crescimento do funcionário e da organização, com vantagens ao nível de: flexibilidade, adaptabilidade, visão sistémica, inovação e comprometimento, reduzindo a rotatividade e o absentismo. Tem pouca relevância na definição da componente fixa do salário, mas assume um papel muito relevante noutro tipo de recomAs organizações são confrontadas com as diferentes realidades e os diferentes mind-sets que constituem os seus recursos humanos, e nem sempre os sistemas organizacionais utilizados acompanham a evolução geracional, ou a diversidade existente em cada organização. Provavelmente, pela sua natureza, a geração Y será a maior adepta de um sistema por competências. No entanto, parece-nos consensual – como disse e muito bem – o nosso convidado da edição anterior, o Prof. Dr. César das Neves, que “as pessoas estão mesmo à procura de uma carreira que seja realizante e duma atitude que seja emotiva para a sua própria existência”. Assim, a organização, deve ajustar, o melhor possível, as suas práticas salariais, às ideossincrasias das pessoas que consigo colaboram. Conheça bem as pessoas que trabalham consigo, os seus ideais enquanto geração e enquanto indivíduos, as suas âncoras de carreira, e ajuste os sistemas de incentivos em conformidade, para que possa maximizar os resultados, reter e atrair talentos na sua organização.

 

Sugestões:

  • Reveja as n/ 2 últimas edições da HG Magazine: n.º 13 (Observatório, Destaque e Polémica) e n.º 14 (Observatório e Perfil RH).
  • “Workforce 2020 study” – Oxford Economics
  • “Generations” de William Strauss e Neil Howe
  • “Os millennials em Portugal: Estudo exploratório a partir de um coorte etário sobre engagement consumidor-marca”. Dissertação de mestrado de Inês Freitas.

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