Como consultores de recursos humanos, somos muitas vezes abordados pelos clientes sobre a perceção de inteligência geral necessária para determinada função e sobre o QI dos colaboradores afetos à mesma. Esta questão pode ser colocada mais diretamente por uns clientes e de forma mais enviesada por outros. Mas a questão de fundo é sempre a inteligência como capacidade intelectual que permite raciocínios lógicos e capacidade de resolução de problemas.
Não desvalorizando a importância desta forma de olhar para a inteligência, cabe nos cada vez mais a nós, técnicos especializados na área de RH, alertar para as necessidades que as organizações enfrentam e que não passam por capacidades verbais, numéricas, espaciais, etc..
Assumindo que todos temos o “básico”, olhando para as organizações como elas se encontram hoje, reflitamos: se olharmos para posições estratégicas da empresa, os maiores problemas que são gerados pelas mesmas, devem-se a quê? Falta de competência técnica? Falta de “inteligência” ou limitações cognitivas?
Podemos garantir que a resposta invariavelmente é: falta de inteligência emocional – não necessariamente por estas palavras! Mas a resposta é esta: “não sabe lidar com as pessoas”, “tem um mau relacionamento com os seus pares”, “não sabe gerir conflitos”, “tem uma atitude explosiva”.
Então, talvez estejamos na fase em que devemos olhar para as pessoas não apenas pela sua capacidade cognitiva e técnica, mas também para a sua capacidade de gerir os seus sentimentos e as relações entre as pessoas.
Conforme definiram Mayer e Salovey, a inteligência emocional refere-se à “capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos”.
Para gerir com inteligência emocional, a pessoa deve ter a capacidade de percecionar as emoções dos seus interlocutores, saber aliar as emoções que sente ao seu pensamento e raciocínio, compreender e captar variações emocionais e lidar com os próprios sentimentos.
Para as mais diferentes funções dentro das organizações, estes aspetos são imprescindíveis para um bom relacionamento de trabalho. Reparem, não se trata aqui de relacionamentos pessoais extratrabalho – verdadeiramente, não temos que ser “amigos” fora do trabalho, para ser uma boa equipa na empresa e para criarmos empatia e capacidade de entendimento.
Se refletirmos sobre isso, que funções na empresa não implicam relacionamento com colegas, clientes, fornecedores e parceiros? E como podemos potenciar o trabalho em equipa se não existir relação entre as pessoas? O “vestir a camisola” passa muitas vezes por compreender a posição do colega e ajudá-lo quando este necessita. Passa por elementos de uma equipa perceberem que valem mais juntos do que cada um isoladamente, mesmo com todos os “defeitos” que os colegas possam ter.
Se não conseguimos gerir isso, pessoa a pessoa, na nossa organização, no futuro teremos cada vez mais que olhar para este aspeto para as pessoas chave. Uma pessoa equilibrada numa função estratégica trará também equilíbrio à equipa e ao relacionamento entre as pessoas.
Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2000). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, 27 (4), 267-298.

Susana Santos
Partner, COO
susanasantos@humangext.com